Kişisel neden kıdem kazandırmaz

İşçiler açısından iş sözleşmesinin feshi yazılı, sözlü ve hatta davranışla dahi yapılabilir. Bu da genellikle istifa olarak adlandırılmaktadır. Fakat istifa hukuki bir terim olmaması nedeniyle, istifa halinde bunun sonuçlarını ayrıca değerlendirmek gerekmektedir. Örneğin işçinin istifa ederken haklı bir neden öne sürmüş olması, istifayı derhal fesih haline getirirken, hiç neden öne sürmemesi, ihbar sürelerine uymasını gerektiren, kıdem tazminatına hak kazandırmayan normal bir feshe dönüştürmektedir. İşçinin eylemli feshi olarak yorumlanabilecek bir davranışı sonucunda haklı nedeni mahkeme nezdinde öne sürerek kıdem tazminatı talep edip edemeyeceği ise yargı kararlarında değerlendirmeye tabi tutulmuştur.

Kıdem en önemli sonuç

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma bakımından işçinin işten ayrılmasıyla işverenin işçiyi işten çıkarmasını birbirinden ayırmıştır. İşverenin işçiyi işten çıkardığı durumlarda, işçinin İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranışı bulunmuyorsa, çalışana kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Bu nedenle işveren işçiyi ister bildirimli olarak, isterse 25. maddede sayılan diğer sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler ya da tutukluluk nedeniyle derhal çıkarsın, kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşçi açısındansa tam tersi bir düzenleme getirilmiş, işçinin ancak İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. Haklı nedenler dışında işçi ancak üç nedenden birine dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

İşçinin kabul edilen ifadeyle istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Bunun üç istisnası bulunmaktadır. Bunlardan ilki, kadın işçinin evlenmesidir. Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde istifa ederlerse kıdem tazminatlarını alabilirler. Kadın işçinin nikâh tarihi ile istifa tarihi arasında en fazla 1 yıl süre olmalıdır. Yani evlendikten sonra kadın işçinin istifa ederek kıdem tazminatını alabileceği 1 yıl bulunmaktadır. Nikâhtan sonra 1 yılı geçiren kadın işçi kıdem tazminatı talep edemez. Erkek işçiler askere giderken istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Son durum ise kamuoyunda 15 yıl, 3.600 günle emeklilik olarak bilinen emeklilik şekli için gerekli yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını sağladıktan sonra istifa ederek kıdem tazminatı alınmasıdır.

Aynı doğrultuda Yargıtay’ın da yakın tarihli bir kararında belirttiği üzere, kişisel nedenlerle istifa edilmesi, bir derhal fesih nedeni değildir. Dolayısıyla bu durumda kıdem tazminatına hak kazanılmayacaktır. Karara göre; “istifa dilekçesindeki kişisel sebep ifadesi, işverenden veya işyerinden kaynaklanan bir sebep olmayıp davacının kendisine ait özel bir durumu ifade eder. Bu durumda haklı fesih sebebi olarak kabul edilemeyecek kişisel sebepleri gerekçe göstererek işten ayrılan işçinin, kıdem tazminatı alacağına yönelik talebinin reddi gerekir.”

Hiçbir şey demeden gidildiyse

Yargıtay’a göre; “Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir.” İşçinin ücretlerinin eksik ödenmesinden şikayet ettikten sonra işe devam etmemesi, işyerini terk etmesi bu şekilde değerlendirilebilecektir. Hatta Yargıtay, işçinin işten ayrıldığı anlaşılıyor olmakla birlikte, herhangi bir sebep belirtmediği durumlarda, haklı nedeni daha sonra mahkeme nezdinde ispatlaması halinde, kıdem tazminatına hak kazanacağını birçok kararında belirtmiştir.

Ne var ki Yargıtay yakın tarihli bir kararında, işverenin haksız fesih yaptığı iddiasına karşılık, işverenin feshi olduğunu ispatlayamayan işçinin, işyerinde iş akdi 10/12/2013’te sona erdiği ve 11/12/2013 tarihinde dava dışı başka bir işyerinde işe girişinin yapıldığı ve ayrılırken haklı bir neden de bildirmediği gerekçesiyle işçinin de haklı fesih yaptığının kabul edilemeyeceğine hükmetmiştir. Yargıtay bu durumda, sonradan haklı neden iddiasının dinlenmeyeceğine karar vermiştir. Karar eylemli fesihlerde sonradan haklı neden iddiasını öne sürmenin somut olayın şartlarına göre kabul edilmeyebileceğini göstermiştir. Bu nedenle işçilerin haklı nedenlerini eylemli fesihle işten ayrılsalar bile gecikmeksizin işverene yazılı bildirmek gerekiyor.