Kısmi süreli çalışma hakkında her şey

Kısmi süreli (part-time) çalışma, çalışana daha fazla serbest zaman sağlarken, işverene de işgücünü ihtiyacına uygun şekilde planlayabilmesini sağlıyor. İlk başlarda özellikle kadın ve genç istihdamında bir çözüm yolu olarak ortaya çıkan çalışma şekli, bugün toplumun tüm kesimlerince, farklı nedenlerle başvurulan bir yöntem haline geldi. Fakat her ne kadar ayrımcılık yasağı olsa da Kanun birçok hakkı düzenlerken tam süreli iş sözleşmesini esas aldığından, bu hakların kısmi süreli çalışanlara uygulanmasında çeşitli tereddütler yaşanıyor.

Bir kişinin kısmi süreli çalışan olup olmadığı çalışma süresine göre belirleniyor. Haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde altında çalışan kişi kısmi süreli çalışan sayılıyor. Önemli ölçüde az çalışma ise Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde belirlendiği üzere işyerinde tam süreli çalışanın çalıştığı süreye göre tespit ediliyor. Bu emsal çalışanın haftalık çalışma süresinin en fazla üçte ikisine kadar çalışanlar kısmi süreli çalışan sayılıyor. İş Kanununa göre haftalık çalışma 45 saat olduğundan, 30 saate kadar çalışanlar bu kapsamda yer alıyor.

Kişi haftada 31 saat dahi çalışsa, bu kişi kısmi süreli çalışan kabul edilmiyor.

Kısmi süreli çalışanla tam süreli çalışan arasında ayrım yapmak yasaklanmıştır. Fakat bu ayrım yasağı para veya paraya ilişkin bölünebilir menfaatler açısından geçerlilik taşımamaktadır. İş Kanununa göre; kısmi süreli çalışana, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Bu tür ücret ve haklar tam süreli çalışana ödenen miktar üzerinden orantılı olarak hesaplanacaktır. Kısmi süreli çalışan o ücretin tamamını isteyemeyecektir. Örneğin kısmi süreli çalışana çalıştığı süreyle orantılı olarak asgari ücret ödenecektir. İşyerinde ikramiye ödeniyorsa, kısmi süreli çalışanın ikramiyesi çalıştığı süre kadar olacaktır. Fakat kişi haftada 31 saat çalışıyorsa artık kendisine asgari ücretin altında ödeme yapılamayacaktır.

Kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacaklarına ilişkin İş Kanununda düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay önceki yıllarda verdiği kararlarda kısmi süreli çalışanın hiçbir şekilde hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmediyordu. Fakat yakın tarihli kararlarında bilimsel eleştirileri de dikkate alarak, kısmi sürelilerin de hafta tatiline hak kazanabileceğine karar vermeye başladı. Yargıtay’ın kısmi sürelilerin hafta tatiline hak kazanmasında haftanın altı günü çalışmasını aradığı düşünülmektedir.

Yıllık izin hakkı

Kısmi süreli çalışanların yıllık izin hakları bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin yönetmeliğine göre, kısmi süreli çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmî süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır. İşçinin bir yıllık çalışma süresini doldurup doldurmadığı, fiilen çalıştığı sürelere göre değil, işe başladığı tarihten itibaren bir yılın geçip geçmediğine göre belirlenecektir. Çalışan işe girdikten sonra, İş Kanununda yıllık izne hak kazanmak için geçirilmesi gereken bir yıllık süreyi kesintiye uğratan durumlar olmadan doldurduysa yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Kısmi süreli çalışan yıllık iznini kısmi süreli çalışma döneminde kullanacaktır. Buna göre örneğin 6 işgünü yıllık izin kullanacak bir çalışan, normalde 6 işgünü içerisinde ne kadar çalışıyorsa o kadar işe gitmeyecektir. Yoksa çalışanın fiili çalışma süreleri toplanarak, 6 iş günlük süreye ulaşılmaya çalışılmayacaktır. Çalışan bir hafta içinde ne kadar işe gidiyorsa, o günlerde işe gitmeyerek iznini kullanacak ve sadece o sürenin ücretini alacaktır.

Kısmi süreli çalışanlar da kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Eğer kısmi süreli çalışanın sözleşmesi, işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar dışında bir nedenle feshedildiyse ya da çalışan iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiyse, kısmi süreli çalışan olsa da kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu şekilde çalışan kişinin kıdemi işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak süreye göre değil, sözleşmenin devam ettiği süreye göre belirlenmelidir. Fakat burada çalışanın kıdem tazminatına esas ücret, bir günlük ücretinden otuz günlük ücretine varma şeklinde değil de 30 günlük sürede ne kadar ücret alıyorsa ona göre hesaplanmalıdır. Her ay değişen sürelerde çalışan kısmi süreli çalışanlar içinse Yargıtay, 12 aylık ortalama ücretin esas alınması gerektiğini vurgulamaktadır.