‘Belirli süreli’ sözleşmeler hakkında her şey

Belirli süreli sözleşmeler işverenler açısından sürenin sona ermesi ile birlikte kendiliğinden sona eren ve işçinin kural olarak kıdem dahil birçok hakka sahip olmadığı bir sözleşme tipi olması nedeniyle tercih edilen, işçiler açısından ise belirlenen süre boyunca süreli fesih hakkının kural olarak ortadan kalkmasıyla o kadar süre için ücret güvencesi sağlaması nedeniyle tercih edilen sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerin ağırlıklı işçi aleyhine olması nedeniyle yapılmasına sınırlama getirilmiştir.

Belirli süreli iş, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği veya bilinebildiği iştir. Örneğin mevsimlik işler bu kapsamda sayılabilir. Mevsimin veya sezonun ne kadar sürdüğü bilinebileceğinden bu işlerde belirli süreli sözleşme yapılabilir. Fuar organizasyonları, dönemsel tarım işleri, turizm sezonuna bağlı işler belirli süreli sözleşme yapmaya uygun işlerdir.

Belirli işleri tamamlamaya yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli bir işin yapılmasına başlanmış ancak çeşitli nedenlerle iş bitirilememiş ise, bu işin bitirilmesine yönelik olarak da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. İşin niteliği belirli süreli olmasa da bazı durumlarda işletmenin veya işyerinin sürekli devam eden faaliyetinin dışında bir işgücü ihtiyacı ortaya çıkabilmektedir. Bu durumlarda da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Örneğin doğum izninde olan kadın çalışanın yerine bu süre ile sınırlı olarak başka bir kişi ile belirli süreli sözleşme yapılabilecektir. Aynı şekilde askere giden erkek çalışanın yerine bu süre ile sınırlı başka birisi belirli süreli istihdam edilebilecektir.

Yargıtay’a göre; işyerinin normal faaliyetinin dışındaki faaliyetler için de belirli süreli sözleşme yapılabilir. Örneğin bankacılık faaliyeti yapılan bir işyerinde lavaboların tadilatı için belirli süreli sözleşme ile işçi istihdam edilebilecektir. Fakat işyerinin normal faaliyetinin dışında olan durumlar sadece yapılan temel işin dışındaki işler değil, yapılan temel iş olsa da acil bir üretim artırım ihtiyacı da bu kapsamda değerlendirilebilir. Öngörülemeyen ve biteceği belli olan bir sipariş alındığında bu üretimi karşılamak için belirli süreli sözleşme yapılabileceği savunulmaktadır.

Nasıl feshedilir?

Belirli süreli sözleşmeler sadece derhal fesih nedenleri varsa süresinden önce feshedilebilir. Eğer işveren feshin bu tür bir haklı nedene dayandığını iddia ediyor ve ispatlayamıyorsa o zaman ortada bir haksız fesih söz konusudur. Bu durum için Borçlar Kanunu ek bir tazminat hakkı tanımıştır. İşverenin uyguladığı hukuka aykırı derhal feshin ağırlığının ihbar süresine ait ücretin veya bakiye süre ücretinin ödenmesi ile karşılanamayacak boyutta olduğu durumlarda hakimin takdirine bağlı olarak miktarı belirlenecek tazminattır. Borçlar Kanunu’nun 438 inci maddesinin üçüncü fıkrasına göre “Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” Yargıtay yakın tarihli bir kararında, belirli süreli bir sözleşme açısından fesih sebebi, işçinin kişilik haklarının zedelenip zedelenmediğine yönelik delil veya tanık beyanına göre bu tazminat hakkında karar verilmesi gerektiğini ifade etmiştir.

Fikir değiştiremez

Belirli süreli sözleşmelerde işçi birçok haktan mahrum kalmasına rağmen, bu sözleşmelerin getirdiği önemli bir hak bulunmaktadır, o da sözleşmenin süresinden önce haklı neden bulunmadan sona erdirilmesi halinde işverenin işçiye bakiye süre ücretini ödemek zorunda olmasıdır. Özellikle uzun süreli sözleşmelerde bakiye süre ücret işçinin işe iade sonucunda alabileceği tutarların çok üzerine çıkabilmektedir. İşverenler de baştan belirli süreli yapılabilme şartlarını taşımadığını bildikleri halde belirli süreli sözleşme imzalayabilmekte, işçiyi süre bitmeden işten çıkardıklarında, daha düşük tutarda ödeme yapmak için sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu iddia edebilmektedir.

Yargıtay kimsenin kendi yarattığı haksız duruma dayalı olarak hak iddia edemeyeceği temel hukuk ilkesinden hareketle bu tür iddiaları reddetmekte, işverenin bakiye süre ücretini ödemesine hükmetmektedir. Bu nedenle işveren belirli süreli olarak imzaladığı sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu iddia edemeyecektir.